1- زمينه کاري خود را از روي قکر و دقيق انتخاب کنيد: کاري را انتخاب کنيد که از آن لذت ببريد. وقتي به کارتان علاقه نداريد بعيد است بتوانيد براي سازمان خود سودآور باشيد. اين موضوع درباره کارمندان نيز صدق مي کند.
2- با دقت استخدام کنيد و از اخراج کردن نهراسيد: شما نياز به يک گروه قوي داريد؛ چرا که يک گروه کاري متوسط هر قدر هم که خوب مديريت شود، نتيجه عملش قطعا متوسط خواهد بود. يک خطا ممکن است براي يک فرد شکست بزرگي به حساب نيايد و مدير نيز بتواند وي را در سمتي که دارد ابقا کند؛ چرا که عملکرد وي آنقدرها هم ناگوار نبوده است؛ ولي يک مدير خوب جايگزيني براي اين فرد انتخاب مي کند يا او را به جايي منتقل مي کند که عملکرد شخص در آن بدون عيب و نقص باشد.
3- محيط کار را مولد و سودآور کنيد: اين موضوع کمي چالش انگيز است؛ چرا که نيازمند رويکردهاي متفاوتي بسته به زمينه فعاليت است. برخي اوقات اختصاص دادن يک دفتر کار مجزا به کارمندان، موجب افزايش سود بنگاه مي شود. برخي اوقات با انتقال کارمندان به يک محيط باز مي شود سود را افزايش داد. بعضي مواقع بايد از محرک هاي مالي براي سودآور کردن بنگاه استفاده کرد. در يک ديدگاه کلي استفاده از ترکيبي از اين رويکردها مي تواند اثربخش باشد. عاملي که تقريبا هميشه سودآوري را افزايش مي دهد ارائه يک سيستم اطلاعاتي است که به کارمندان کمک کند تا در جريان امور قرار گيرند. زماني که من در حال پايه ريزي مايکروسافت بودم، تصميم گرفتم محيطي ايجاد کنم که درآن برنامه نويسان پيشرفت داشته باشند. من شرکتي مي خواستم که در آن مهندسان علاقمند به کار باشند. مي خواستم فرهنگ سازماني ايجاد کنم که آنها را تشويق کند با هم کار کنند، ايده هاي خود را درميان بگذارند و انگيزه خود را در آن حفظ کنند. چنانچه خودم مهندس نرم افزار نبودم هرگز نمي توانستم به چنين هدفي دست پيدا کنم.
4- تعريف مشخصي از موفقيت داشته باشيد: براي کارمندان خود به طور شفاف توضيح دهيد موفقيت از نظر سازمان چيست و آنها چگونه مي توانند دستاوردهاي خود را ارزيابي کنند. اهداف بايد واقع گرايانه انتخاب شوند. زمان بندي پروژه ها بايد توسط افرادي تنظيم شود که خود درانجام آن دخيل هستند. کارمندن ممکن است موعدهاي کاري و برنامه زمان بندي که دوستانه در بين خودشان تعيين شده باشد را بپذيرند؛ ولي نسبت به زمان بندي تحميل شده از مديريت که با واقعيت کاري آنها هماهنگي ندارند واکنش نشان دهند. تعريف اهدافي که براي سازمان قابل دسترسي نباشند باعث از بين رفتن شالوده سازمان مي شوند. در شرکت من، علاوه بر جلسات منظم گروه هاي کاري و جلسات يک نفره بين مديران و کارمندان، ما به طور منظم گردهمايي هايي داريم و توسط ايميل مرتبا با کارمندان در ارتباط هستيم و آنچه توقع داريم به آنها اطلاع مي دهيم. چنانچه يک مشتري محصولات يک شرکت ديگر را انتخاب کند ما موضوع را بررسي مي کنيم. به کارمندان مي گوييم که «دفعه بعد اين ما هستيم که بايد برنده باشيم. براي اين کار چه چيزهايي نياز داريم؟» پاسخ به اين سوالات به ما کمک مي کند تا تعريف مشخصي از موفقيت داشته باشيم.
5- براي اينکه يک مدير خوب باشيد بايد کارمندان خود را دوست داشته باشيد و بتوانيد ارتباط مناسبي با آنها برقرار کنيد. اين موضوعي نيست که بتوانيد درباره آن به ديگران دروغ بگوييد و نقش بازي کنيد. چنانچه از ارتباط با کارمندان خود لذت نمي بريد، مديريت آنها بسيار دشوار خواهد بود. بايد بتوانيد در سازمان خود زمينه گسترده اي از ارتباطات را فراهم آوريد. شما به ارتباطات نياز داريد نه وما ارتباط دوستانه شخصي. شما بايد بتوانيد افراد را ترغيب کنيد تا به شما اطلاع دهند در سازمانتان چه مي گذرد و بازخورد تصورات افراد درباره سازمان و نقش شما در آن را به اطلاعتان برسانند.
درباره این سایت